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FAQ

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FAQ

QUESTIONS A PROPOS DES JEUNES

Quel est l’âge limite pour les jeunes ?

A la signature du contrat, le jeune doit avoir 25 ans révolus, c’est-à-dire jusqu’à la veille de son 26ème anniversaire, ou bien 29 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés.

Quels sont les niveaux de qualification des jeunes éligibles ?

  • Les jeunes sortis sans diplôme de leur formation initiale, c’est-à-dire de niveau VI, Vis, V sans diplôme et IV sans diplôme, par exemple les jeunes n’ayant obtenu que le Diplôme national du brevet et les jeunes ayant été scolarisés jusqu’à la terminale, sans obtenir le brevet.
  • Les jeunes peu qualifiés, en recherche d’emploi depuis au moins 6 mois (niveau V avec diplôme, titulaires d’un CAP ou BEP).
  • Les jeunes diplômés du cycle supérieur jusqu’à Bac +3 pour les résidants en ZUS ou ZRR.

Les jeunes en Contrat Unique d’Insertion (CUI) ou en CDD d’Insertion (CDDI) peuvent-ils être recrutés en emploi d’avenir par le même employeur ?

Oui, mais uniquement à la fin du CUI ou CDDI et dans la limite d’une durée totale (CUI/CDDI + emploi d’avenir) de 3 ans puisque l’emploi d’avenir peut être considéré comme le prolongement du parcours d’insertion initié en CAE ou CDDI.

Un employeur peut-il rompre un CAE d’un jeune pour le recruter en emploi d’avenir ?

Non, le jeune ne peut être embauché en emploi d’avenir que lorsque son CAE est arrivé à échéance.

Est-il possible de recruter un jeune de nationalité hors Union Européenne en emploi d’avenir ?

Oui, à condition que le jeune étranger ait un titre de séjour qui l’autorise à travailler et dont la durée de validité couvre la période du contrat en emploi d’avenir.
La signature d’un contrat en emploi d’avenir ne permet pas d’obtenir la première délivrance d’un titre de séjour valant une autorisation de travail, de même qu’une carte de séjour « étudiant » ne permet pas de signer un emploi d’avenir.

QUESTIONS A PROPOS DES EMPLOYEURS

Quels employeurs peuvent recruter des jeunes en emplois d’avenir du secteur non-marchand ?

  • Des collectivités territoriales et leurs groupements
  • Les autres personnes morales de droit public, à l’exception de l’Etat (établissement publics nationaux, locaux, économiques, qu’ils soient administratifs, industriels ou commerciaux)
  • Des organismes de droit privé à but non lucratif (associations culturelles, fondations, sociétés mutualistes, organismes de prévoyances au sens du code de la sécurité sociale et du code rural, les comités d’entreprises, les établissements de santé privés d’intérêt collectif.
  • Les personnes morales de droit privé pour leurs activités relevant de la gestion d’un service public (les organismes de HLM, les employeurs qui exercent des missions de service public comme la Poste, des comités professionnels de développement économique, des sociétés d’économie mixte chargées d’un service public.

Une structure peut-elle recruter un emploi d’avenir ?

Oui, à partir du moment où elle réunit de bonnes conditions d’encadrement et de tutorat, des possibilités de pérennisation sur le poste, ainsi que des véritables parcours de qualification et d’insertion.
Les employeurs ayant peu de salariés, en particulier les associations, peuvent confier l’encadrement et le tutorat à des bénévoles sous réserve de leur aptitude à assurer ces missions (compétences professionnelles mises en œuvre dans un autres cadre, formation des bénévoles par la structure, disponibilité effective, régulière et continue auprès du jeune…).

Comment sont contrôlés les engagements de l’employeur ?

A chaque échéance annuelle du contrat, le prescripteur vérifie le respect par l’employeur des engagements pris, en particulier sur le tutorat et les actions de formation.
Les attestations de formation peuvent être demandées ou des documents justifiant que des actions sont en cours.

Que se passe-t-il en cas de non respect des engagements de l’employeur ?

L’employeur doit rembourser la totalité des aides perçues.

CONTRATS DE TRAVAIL ET DROITS DES JEUNES

Dans quels cas un contrat de moins de 3 ans est possible ?

Lorsque la situation du jeune ou le projet associé à l’emploi rend préférable une durée plus courte (au moins un an). La durée doit notamment être adaptée au type de qualification et de formations visées. La perspective d’une entrée en contrat d’alternance par exemple peut justifier une durée plus courte.

Dans quels cas un temps partiel est possible ?

Principalement quand la situation du jeune ne permet pas un recrutement à temps plein en fonction de la nature de l’emploi et du volume d’activité qui le justifient.

Quelle rémunération ?

La rémunération des jeunes, quel que soit leur âge, doit être au moins égale au Smic et correspondre au minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé et au niveau de qualification du jeune. Ainsi la rémunération doit respecter la convention collective applicable ou la grille de rémunération.

Un arrêt (pour cause de maladie ou de maternité) prolonge-t-il la durée de l’emploi d’avenir ?

Comme pour les autres CUI, l’arrêt a pour conséquence la suspension du contrat de travail et du versement de l’aide, mais ne modifie pas le terme prévu de l’aide, ni celui du contrat s’il est à durée déterminée.

Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ?

L’employeur est tenu de reverser l’intégralité des sommes déjà perçues ainsi que les cotisations sociales dont il avait été exonérées, sauf si la rupture intervient pendant la période d’essai, pour faute grave, force majeure ou pour inaptitude médicalement constatée, ou pour un CDI d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ou pour un CDD d’une rupture résultant d’une volonté claire et non équivoque du jeune et de son employeur.

Est-il possible que deux employeurs recrutent un même emploi d’avenir ?

Il n’est pas possible pour plusieurs employeurs de recruter un même jeune en emploi d’avenir, cependant des solutions de mutualisation peuvent être envisagées : un employeur principal porte la responsabilité du suivi et de l’accompagnement du jeune. Et pour garantir une activité à temps plein au jeune recruté il est possible de faire appel à une association intermédiaire.
La mutualisation n’est pas recommandée en raison de la dilution des responsabilités des employeurs envers le salarié.

Est-il possible de réaliser des périodes d’immersion dans le cadre des emplois d’avenir ?

Oui, le jeune peut réaliser des périodes d’immersion auprès d’un autre employeur, sans suspension de son contrat aidé, avec un maintien de sa rémunération et dans le cadre d’une convention de mise à disposition à titre gratuit conclue par son employeur avec une entreprise d’accueil.

ACCOMPAGNEMENT – SUIVI

Lorsque le jeune est recruté par un employeur d’un autre département, quelle Mission locale suit le jeune pendant l’emploi d’avenir ?

En principe, le suivi est assuré par la Mission locale qui a prescrit l’emploi d’avenir. On peut cependant déroger à cela en fonction des contacts avec le jeune et l’employeur et de la distance avec le lieu d’exercice de l’activité. Le jeune peut alors être suivi par la Mission locale la plus proche de son domicile ou du lieu de travail.

Les Missions locales peuvent-elles accompagner les jeunes en emploi d’avenir au-delà de leur 26 ans ?

Oui, puisque la Loi prévoit que les prescripteurs, y compris les Missions locales, assurent le suivi personnalisé des jeunes en emploi d’avenir tout au long de leur contrat.

FORMATION

Existe-t-il des aides spécifiques pour la formation des personnes handicapées ?

Oui, l’Agefiph mobilise des financements spécifiques pour la formation des jeunes en emploi d’avenir lorsque la formation vise l’obtention d’un diplôme ou d’une certification (financement jusqu’à 80% du coût de la formation, en complément du financement de l’employeur, de l’OPCA ou du Conseil régional). Le FIPFPH (Le Comité national du Fonds pour l’Insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique), dans le cadre de son offre de service globale peut aussi prendre en charge des frais liés à un parcours de formation diplômant ou certifiant (coûts pédagogiques, frais annexes et surcoûts liés à la compensation du handicap).

SORTIE DU DISPOSITIF

L’employeur doit-il embaucher le jeune à la fin de son contrat ?

Non, ce n’est pas obligatoire, mais le jeune bénéficie d’une priorité d’embauche pendant un an à l’issue de son CDD. L’employeur doit l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences.

En cas d’embauche du jeune par le même employeur, y-a-il une période d’essai ?

Non, le salarié recruté après son emploi d’avenir est dispensé de période d’essai.

Quelles possibilités pour le jeune de rompre le contrat de façon anticipée ?

Le contrat peut être rompu à l’initiative du salarié pour lui permettre d’être embauché en CDI ou en CDD de plus de 6 mois ou de suivre une formation qualifiante.
Il peut aussi être rompu à chaque échéance annuelle (préavis de 2 semaines).

Quelles possibilités pour l’employeur de rompre le contrat de façon anticipée ?

Le contrat peut être rompu à chaque échéance annuelle à l’initiative de l’employeur (préavis d’un mois) s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse. La procédure d’entretien préalable au licenciement doit être respectée.
A tout moment, le contrat peut aussi être rompu en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Quelles solutions pour le jeune en cas de rupture de l’emploi d’avenir ?

Le référent du jeune doit lui proposer des solutions d’insertion, en tenant compte des motifs de rupture, par exemple une orientation vers un autre emploi d’avenir, vers une formation en alternance ou un dispositif deuxième chance.